מודל תגמול בסביבה יצרנית או "איך לעזאזל אני גורם לזה לעבוד לטווח ארוך?"

הגר שגיא ליכטנשטיין, מנכ"ל, Moore Management Consulting

העולם מכיר את כלי התמריץ עוד מימי התנ"ך כמוטיב השזור בסיפורים רבים. לדוגמא בסיפורו של יעקב שעבד עבור לבן הארמי שבע שנים בתמורה לקבלת ידה של רחל (ואז עבד עוד שבע שנים, אבל אנחנו לא בעד להוליך שולל את העובדים). היתרונות והתועלות הפוטנציאליים מהטמעה מוצלחת של מודל תגמול מוכרים וברורים, והם כוללים בראש ובראשונה את העלאת הפריון ושיפור היעילות. אמנם קשה להגיד על מודל התגמול שהוא כלי חדש או חדשני, אבל בהחלט ניתן ליישם אותו בעזרת גישות חדשניות ובאופן שיענה על הצרכים העכשוויים בעולמות התעשייה.

הטמעה של מודל תגמול יכולה להציף עמה קשיים וסיכונים. לעיתים התוצאות לא עומדות במבחן המציאות ולא משיגים חסכון משמעותי, לעיתים העובדים לא מתחברים למודל ("מה יוצא לי מזה?") ולעיתים, בטווח הארוך, המודל מאבד מהאפקטיביות שלו. לכן, חשוב להקפיד על הטמעה נכונה, יישום עקרונות מפתח להצלחה ותחזוקה מתמידה של המודל בעזרת כלים שונים.

פשטות המודל – על פי ניסיון Moore Management Consulting, שנצבר באפיון והטמעה של עשרות מודלי תגמול לאורך השנים, ניתן לקבוע כי אחד העקרונות הקריטיים להצלחה הוא חיבור העובדים ויצירת מוטיבציה. הנחת העבודה המרכזית בניתוח התאורטי היא כי ביצועי העובדים יתכנסו למקסימום האפשרי ויניבו בהתאם לכך את הפרמיה המקסימלית. הנחה זו כמובן תלויה ביכולת ההבנה וההכלה של העובדים את המודל והשינוי המתרחש בסביבת העבודה שלהם. לשם כך, נדרש לייצר מודל פשוט ככל שניתן, מבוסס מעט משתנים ונוח לחישוב. בעבודת הליווי שלנו אנו נוהגים לתאר עקרון זה בעזרת האמירה "שהעובד יוכל לספור את השקלים נצברים במהלך היום".

Win-Win – המטרה לשמה מודל התגמול קיים הינה שיפור ביצועי העסק, למודל התגמול אין זכות קיום ללא שיפור רווחיות החברה. במקביל, יש לוודא כי העובדים אותם נרצה לשמר אינם נפגעים, ואף יוצאים נשכרים מהטמעת המודל.

קיימים שני תרחישים אפשריים –

איזון – תגמול העובדים עבור פריון בלבד יכול להוביל לפגיעה באיכות, בהתנהלות העובדים ועוד. יש להקפיד לשקלל במודל את כל המשתנים החשובים לייצור מוצלח. מהם המשתנים האלה ואיך נכון לשקלל אותם? התשובה המדויקת ביותר הינה – כל מקרה לגופו. תשובה עקרונית יותר הינה שיש לשמור על "ליבת המודל" והיא הביצועים, כלומר, שאר המשתנים צריכים להשפיע על הפרמיה פחות ואנו נוהגים להתייחס אליהם כמכפילים (פרס או קנס).

סביבה אופטימלית – הפריון לא תמיד תלוי רק בביצועי העובדים והמוטיבציה שלהם, לרוב קיימת תלות גבוהה בביצועי מכונות, סביבת העבודה, מדיניות שעות לא יצרניות וגורמים נוספים. במסגרת הפוקוס הניהולי על נקודה מסוימת (יחידה / קו ייצור / קבוצת עובדים) יש לוודא כי אנו מספקים סביבה אופטימאלית – מחויבות מחלקת אחזקה, זמינות חלפים, חימום וקירור בהתאם לעונות השנה ולמעשה, כל מה שנדרש ליצירת סביבת עבודה אופטימלית בכפוף לניתוחי עלות-תועלת תומכים.

תחזוקת המודל – הספרות מציינת לעיתים את חוסר האפקטיביות של התמריצים הכספיים לטווח ארוך. אנו ב- Moore Management Consulting קושרים את אי-ההצלחה להטמעה לא נכונה. הטמעה נכונה מבוססת גורמים רבים. קצרה היריעה מלהכיל את האפשרויות המשלימות הנדרשות בהטמעה של מודל תגמול (ובניהול נכון של עובדים ככלל) – יצירת אופק קידום, יצירת תחושת סיפוק בתפקיד על ידי הגדלת האחריות והסמכות, ניהול אישי וקשוב, חיזוקים חיוביים שוטפים ועוד. עם זאת, חשוב להדגיש כלי מרכזי בהארכת חיי מודל התגמול – מנגנון ה-Buy Back. כלי זה מאפשר לנו לשחרר את הסטגנציה אליה מגיעים הביצועים לאחר שהעובדים מקבלים את מקסימום הפרמיה לאורך זמן. עקרון הכלי מתבסס על העלאת היעדים והקשיה על היכולת להגיע למקסימום פרמיה במקביל למתן מענק כספי חד פעמי.

מודל התגמול הינו פתרון אופטימלי ומקצועי שיכול להניב תוצאות מרשימות, ולקדם חברה אל המטרות העסקיות שלה. אנו ב- Moore Management Consulting מאמינים כי אפיון, הטמעה ויישום נכונים הינם המפתח להצלחה.